Ley 40 Horas: “Diseñar una estrategia en forma anticipada es clave para comunicar que nos interesa el equilibrio laboral y personal de los trabajadores”

Entrevista a Ana María Gómez, Socia-Consultora en Recursos Humanos de PLAN de ACCIÓN

Luego de seis años detenida en las discusiones del Congreso, la iniciativa que reduce la jornada laboral a 40 horas fue firmada para ser ley oficial en abril del año recién pasado. Con su publicación en el Diario Oficial, la aplicación de las 40 horas planean ser el primer paso para la flexibilidad laboral que permite al trabajador poder, gradualmente, ir disminuyendo su jornada laboral de 45 horas a cinco horas menos.

Considerando esto, la entrada en vigencia de la ley, en su totalidad, tomará cinco años, considerando el 2023 pero tomando el 2024 como el año de partida para la implementación. Reflejado en una línea del tiempo, para abril de 2024, se estima que las horas se ajusten a 44 horas, es decir, los trabajadores tendrán una hora más libre. Para el 2026, que corresponderá al tercer año, se estima que las horas se ajustarán a 42, y para el 2028, a las 40 horas, que propone y promete esta legislación.

Sin embargo, uno de los principales desafíos para los empleadores se enfoca en cómo entrelazar varios factores relacionados a la jornada laboral, como el pago de las remuneraciones, la productividad empresarial y las metas anuales o a largo plazo que se empeñan por lograr junto a sus trabajadores. Un pensamiento estratégico que se ha robado la atención entre trabajadores, empleadores y el Gobierno, junto a entes institucionales involucrados.

A enero de este año, la Subsecretaría del Trabajo anunció más de 450 empresas con el sello 40 horas, quienes son distinguidas por haber aplicado las condiciones de la ley con anterioridad a la vigencia acordada para 2025. Pero, ¿existe algún patrón o recomendaciones para aplicar las 40 horas y tener éxito en el intento?, ¿Cómo se adecuará esta ley a la realidad económica y comercial del país?

Para ello, conversamos con Ana María Gómez, Ingeniera Comercial UC, diplomada en Compensaciones y Metodología “Hay Group”, con más de 30 años de experiencia profesional, nacional e internacional y Socia-Consultora en Recursos Humanos de PLAN de ACCIÓN.

Antes de orientar a las pymes sobre la implementación interna de esta ley, ¿cómo se ve el impacto de las 40 horas en el sector económico nacional?

Sabemos que el impacto de la implementación de la ley de las 40 horas laborales va a variar según el sector económico al que pertenezcan las empresas. Sin embargo, si nos ponemos en el caso de los servicios que trabajan y atienden las 24 horas del día, es decir, que requieren de una cobertura continua, enfrentan desafíos adicionales para adaptarse a los cambios paulatinos de la nueva legislación. Algunos ejemplos de estos son la atención médica, la industria hotelera, de la información o del transporte, entre otras.

En el escenario de estos servicios, las soluciones para poder mantener el nivel de servicios y/o producción al que están acostumbrados y se les exige, se requerirá, quizás, la contratación de personal extra, lo que podría afectar los presupuestos. Pero todo puede variar de acuerdo con la disposición que tiene cada empresa para enfrentar la implementación de la ley, ya que, sin una planificación estratégica, hasta los sectores con ciclos productivos estacionales podrían resultar afectados.

¿Cuál es el objetivo de esta ley?, ¿qué busca generar en el sector productivo, tanto para los empleadores como para los trabajadores?

En primer lugar, y antes de entrar de lleno en lo que nos amerita en esta oportunidad, tenemos que tener en claro dos puntos: los diferentes objetivos de la ley y sus propósitos en la industria laboral chilena y, por otro lado, las fechas que se han calculado para regir los plazos de implementación.

Los objetivos de esta legislación, que se ha ganado la atención de los trabajadores chilenos, se enfocan en lo específico, que va orientado en reducir la jornada de 45 horas, que es el requerimiento laboral actual, a 40 horas semanales; y en lo estratégico, ligado en mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras, impactando positivamente el clima organizacional de las empresas.

En simples palabras, la Ley de 40 horas busca entregar una conciliación entre el trabajo y la vida personal, por lo que al reducir la jornada laboral, se les proporciona más tiempo libre a los trabajadores y por lo tanto, más tiempo para dedicar a actividades personales, familiares y recreativas. Como también, beneficios para la salud y el bienestar mental y físico, que aliviana el peso del estrés, la fatiga y las enfermedades relacionadas.

Y, por otro lado, se enfoca primordialmente en promover en el país, el concepto de mejorar la productividad sin relacionar esto, exclusivamente, a las horas trabajadas.

¿Por qué se consideró una implementación gradual de esta legislación y no una entrada en vigencia inmediata, o al menos dentro de 2023?

Teniendo en cuenta una gradualidad de cinco años, existe la ventaja para las empresas y los empleadores de tomar una postura estratégica que les permita estar un paso adelante en beneficio del crecimiento empresarial y el equilibrio personal y laboral de sus trabajadores. Y está ligado a todos los sectores productivos del país, pero siempre considerando la diversidad de ejes que pueden adquirirse de acuerdo con el rubro.

Como especialista con una vasta experiencia en Recursos Humanos, ¿qué recomendaciones podrían considerar las empresas o empleadores que aún no evalúan las 40 horas?

Sin duda, una de las primeras acciones que se deben concretar es el levantamiento del sector económico y el crecimiento esperado de la empresa para este escenario. Esto, hilado al levantamiento del presupuesto y su nivel de sensibilidad ante impactos en el aumento de costos.

Por otra línea, se recomienda realizar levantamiento de los procesos, áreas y personas involucradas, elaborando una matriz con horarios y turnos actuales. Y por supuesto, considerar la cultura actual y relaciones laborales, para anticipar posibles resistencias a propuestas de cambios de turno. Esto permitirá mantener y conservar una buena relación entre los colaboradores, y destacar los beneficios de esta normativa por parte del empleador y los empleados.

Desde la perspectiva del trabajador, ¿qué acciones se podrían tomar en cuenta para la relación entre lo salarial y lo productivo?

Esta es una arista muy importante del proyecto. Es fundamental poder revisar las estructuras y el pago actual de horas extra, para comprender que el porcentaje de remuneraciones representan una jornada extra y prevenir un eventual crecimiento.

En ese sentido, la comunicación es clave, por lo que se recomienda que se trabaje en un programa sobre los cambios que se realicen. Esto, para dar énfasis en las nuevas políticas orientadas en mejorar la calidad de vida y la cultura de mejora en la productividad.

Y por otro lado, en beneficio de la productividad, se recomienda revisar potenciales incentivos económicos y emocionales importantes para los trabajadores que fomenten y premien la iniciativa. Además, sería interesante tener en mente la realización de un levantamiento del nivel de sistematización y automatización de procesos y/o tareas, así como su costo si fuera necesario avanzar en esa línea. Este camino hace menos dependiente a la empresa de los cambios de la Ley en el ámbito laboral.

¿Cómo se podría generar una estrategia que beneficie a todos los actores relacionados dentro de una empresa? ¿cuál es el mensaje central que deben fortalecer las empresas?

Diseñar una estrategia que permita adelantarse a los plazos que la Ley establece para su puesta en práctica. De esta forma, el mensaje que instalamos como empresa a los trabajadores, es que realmente nos interesa su descanso, seguridad y el equilibrio entre la vida personal y laboral.

Es importante considerar que esta es una ley que probablemente requiera un periodo de transición diferente para cada empresa según el rubro. Esto para que todas puedan adaptarse a los cambios de manera exitosa, aun así, para aquellas con estructuras laborales rígidas o dependientes de turnos y horarios específicos.

Otro de los puntos que no pueden quedar fuera de la discusión se lo llevan los organismos gubernamentales encargados de supervisar y hacer cumplir la ley. Es posible que, en su momento, necesiten recursos adicionales para asegurar el cumplimiento y resolver posibles conflictos o infracciones. Siendo así, es relevante aprovechar este periodo para la estimación de impactos y diseñar estrategias ad-hoc a la realidad de cada empresa

A pesar de que las 40 horas ya son ley, el camino aún es largo y depende de los pasos que tomen los sectores productivos para que puedan llevarse a cabo cómo se pensó y conocer el potencial impacto que tendrá el ámbito productivo en las empresas establecidas en nuestro país.